دسته‌بندی نشده
شایستگی شغلی
امروزه، رقابت شديد و تغييرات فناوری، فشار زیادی را بر سازمان‌ها و شیوه‌های متنوع آن‌ها در افزايش بهره‌وری نیروی انسانی‌شان وارد مي‌سازد. اکنون از نیروی کار سازمان‌ها، انتظار می‌رود، تاثير بيشتری در توليدات و خدماتی كه ارائه می‌دهند، داشته باشند. اين درست همان چیزی است که موجب شده در محيط رقابت، شايستگی اهميت يابد.
تعریف شایستگی
روان شناسان، شایستگی را محرک، ویژگی یا مهارت برجسته تعریف کرده اند که منجر به عملکرد شغلی بهتر می شود. طبق نظر اسپنسر (1993)، شايستگی، ويژگی زيربنايی فرد است كه به طور كلی، با عملكرد اثربخش ملاک مدار و يا عملكرد برتر در يک شغل يا وضعيت، رابطه دارد. او شايستگی را به دو دسته طبقه بندی می كند:
- شايستگی های مورد نياز كه مهارت های ضروری را برای حداقل عملكرد در يک كار و يا انجام يک وظيفه مشخص می سازد.
- شايستگی های برتر كه بر اساس آن ها، نتايج به دست آمده، بالاتر از ميانگين و عملكرد بالاتری است.
شایستگی نوعی نگرش سیستمی به کارکنان است که همه صفات، ویژگی‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌های مرتبط با اثربخشی در انجام وظایف و مسئولیت‌ها را شامل می‌شود. همچنین، شایستگی، بیانگر این است که افراد چگونه باید وظیفه خود را انجام دهند و یا در شرایط خاص چگونه واکنش نشان داده یا رفتار کنند. از تعاریف مربوط به شایستگی، چنین برمی‌آید که شایستگی تمام چیزهایی را در برمی‌گیرد که به گونه‌‌ای مستقیم یا غیر مستقیم بر روی عملکرد شغلی تأثیر داشته باشد.
تاریخچه شایستگی
كرستید (1998) بر این باور است كه رویكرد شایستگی، رویكردی جدید در مدیریت منابع انسانی نیست و رومی‌‌ها، در تلاش برای دستیابی به صفات جزئی و تفصیلی سرباز خوب رومی از آن استفاده می‌كردند. در هر حال، متدولوژی مبتنی بر شایستگی به شكل مدون و امروزی توسط شركت هی مكبر، كه مؤسس آن دیوید مک كللند روان شناس برجسته دانشگاه هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970 ارائه شد. مک كللند، كار را با تعریف متغییرهای شایستگی آغاز كرد كه می‌توانستند عملكرد شغلی را پیش بینی كنند و تحت تأثیر جنسیت، نژاد یا عوامل اجتماعی و اقتصادی قرار نمی‌گرفتند. مطالعات او به شناسایی جنبه‌های مختلف عملكرد كمک كرد.
